人力资源创业经验分享案例
摘要：
大家好,关于【人力资源创业经验分享案例】很多朋友都还不太明白是什么意思,那么今天金色财经就来为大家分享一下关于【人力资源创业经验分享案例】的知识,希望可以帮助到大家。人力资源请结合... 大家好,关于【人力资源创业经验分享案例】很多朋友都还不太明白是什么意思,那么今天金色财经就来为大家分享一下关于【人力资源创业经验分享案例】的知识,希望可以帮助到大家。
人力资源请结合实例讨论如何运用奖励的原则
及时激励原则：美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述了他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。
**全面分析与综合协调**：经济师能够从多角度对人力资源管理工作进行全面的分析，如招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系和规划等六大模块。他们可以综合协调各部门和员工的需求，制定出符合单位整体战略目标的人力资源管理策略。
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人才战略的案例
1、人才战略案例有很多，例如：世茂集团、绿地集团、中兴等。世茂集团人才战略：世茂集团立足长远，与时俱进，从 1999 年底进入上海房地产市场以来，就抓住竞争致胜之道，从人力资源着手，努力打造管理的核心竞争力，决心依托人才战略，使管理能力整合提升更上一层楼。
2、不同国家的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。
3、主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。办公语言本国化或本地化。
HR人士创业五种可行选择
1、加盟知名品牌 加盟知名品牌是一种可行的创业模式，但加盟费用较高，且每年的管理费也不菲。如果退出加盟，费用不予退还。因此，加盟国内品牌也是一个值得考虑的选择。总之，市场竞争将变得更加激烈，人力资源工作者应更加理性地看待创业问题。无论如何，市场是残酷的，创业前务必三思而后行。
2、从事废品回收工作 如果35岁的中年人失业了，但手头还有一些积蓄，可以考虑从事废品回收工作。这既是一种自主创业的方式，又不需要高额的投入。虽然很多人对“收废品”这一职业的第一印象可能是负面的，但实际上它是一个可行的职业选择。
3、未来来看可能大概几个方面，未来会有几类的创业很有意思：第一类是大公司HR的SSC（共享服务中心），有一部分业务会外包出来，包括像社保、一般员工的招聘等等。这时候作为创业，是可以用平台来实现的。
4、第四，学术研究职业方向。一些HR专业人士可能更倾向于学术研究，通过研究人力资源管理领域的理论和实践问题，为行业发展做出贡献。这种职业路径需要较强的科研能力和学术背景。最后，创业职业路径。一些HR专业人士可能选择自主创业，成立自己的人力资源管理公司或咨询机构。
5、在职业发展后期，hr需要考虑是否在职场继续发展，hr也可以选择转行或创业。 Hr需要提高自己做事的能力。不管是hr也好，或者公司的其他岗位，我个人觉得只想发展的核心逻辑是做事逻辑。我建议hr最好到大公司工作，因为大公司可以帮你建立一整套系统的做事逻辑。
6、创业：一些35岁以上的HR可能会选择创业，他们可能会开设自己的人力资源咨询公司或者培训公司，提供专业的服务，帮助其他企业解决人力资源问题。从事其他职业：一些35岁以上的HR可能会选择从事其他职业，如职业培训师、心理咨询师、猎头等。
人力资源管理薪酬管理案例分析(十)
为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。
薪酬管理案例分析题佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
分析 (1) 市场竞争：企业需要了解市场上类似职位的薪酬水平，以制定符合市场竞争的薪酬政策和方案。(2) 绩效管理：绩效管理是薪酬管理的重要依据之一，企业需要建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。
薪酬制定的基本依据包括明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况。Y公司近几年经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但是薪酬制度未跟上企业发展。企业缺乏健全科学的薪酬管理制度。
人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
薪酬管理应实现效率、公平、合法三个目标。效率目标包括产出和投入两个层面，公平目标包括分配公平、过程公平、机会公平三个层次，合法目标是薪酬管理的基本前提，要求薪酬制度符合国家法律法规。
